Das Bundesarbeitsgericht hat den Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz konkretisiert und damit wichtige Grenzen für die Praxis gezogen. Für Arbeitgeber ist das Urteil relevant, weil es klarstellt, wie weit Gehaltsauskünfte gegenüber Beschäftigten reichen müssen und welche Vergleichsgruppen heranzuziehen sind.
Im Kern geht es um die Frage, welche Entgeltdaten Beschäftigte verlangen können, wenn sie Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz beantragen. Das BAG hat entschieden, dass sich der Anspruch grundsätzlich auf vergleichbare Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im eigenen Betrieb bezieht. Andere Standorte desselben Unternehmens müssen für den Gehaltsvergleich nicht einbezogen werden. Maßgeblich ist dabei der Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Hier finden Sie das Urteil.
Für Unternehmen mit mehreren Standorten bringt diese Entscheidung mehr Rechtssicherheit. Ein Auskunftsanspruch wird dadurch nicht automatisch auf das gesamte Unternehmen ausgeweitet. Auch wenn Vergütungsstrukturen übergreifend organisiert oder durch Gesamtbetriebsvereinbarungen geprägt sind, bleibt der Bezug zum einzelnen Betrieb entscheidend.
Auch zeitlich setzt das Gericht klare Grenzen. Der Auskunftsanspruch erstreckt sich regelmäßig nur auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr vor dem ordnungsgemäß gestellten Antrag. Beschäftigte können daher nicht ohne Weiteres mehrjährige Vergleichsdaten verlangen. Für Arbeitgeber bedeutet das: Die Bearbeitung entsprechender Anfragen bleibt begrenzt und muss nicht rückwirkend über mehrere Jahre ausgeweitet werden.
Gerade für das Gastgewerbe ist diese Einordnung praxisnah. Viele Betriebe arbeiten mit unterschiedlichen Standorten, Abteilungen, Tätigkeitsprofilen und Beschäftigungsmodellen. Das Urteil macht deutlich, dass Auskunftsansprüche sorgfältig geprüft werden sollten, aber nicht grenzenlos sind. Entscheidend bleibt, ob tatsächlich vergleichbare Tätigkeiten im jeweiligen Betrieb vorliegen und welcher Zeitraum vom Antrag erfasst ist.
Die bis zum 7. Juni 2026 umzusetzende EU-Entgelttransparenzrichtlinie spielte für den entschiedenen Fall keine Rolle. Sie wird die Anforderungen an Entgelttransparenz künftig jedoch weiterentwickeln. Arbeitgeber sollten das BAG-Urteil daher nicht als Anlass verstehen, das Thema beiseitezuschieben. Vielmehr empfiehlt sich ein genauer Blick auf bestehende Vergütungsstrukturen, Zuständigkeiten und interne Abläufe, damit Auskunftsersuchen rechtssicher und fristgerecht bearbeitet werden können.
Für Betriebe bedeutet die Entscheidung vor allem eines: Entgelttransparenz bleibt ein wichtiges arbeitsrechtliches Thema, aber der Auskunftsanspruch hat klare betriebliche und zeitliche Grenzen. Wer Anfragen erhält, sollte diese nicht pauschal beantworten, sondern prüfen, ob die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind, welche Vergleichsgruppe heranzuziehen ist und auf welchen Zeitraum sich der Anspruch tatsächlich bezieht.
