EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970), die geplante Nationale Umsetzung im Entgelttransparenzgesetz, deren Inhalt sowie Handlungsbedarf.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) trat am 6. Juni 2023 in Kraft und muss bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Dies ist noch nicht geschehen, ein Referentenentwurf liegt intern bei der Bundesregierung vor, wurde allerdings noch nicht veröffentlicht
Ziel der Richtlinie ist die Bekämpfung geschlechtsbezogener Lohnungleichheit in der EU. In Deutschland erfolgt die Umsetzung durch eine Reform des Entgelttransparenzgesetzes. Obwohl diese noch nicht erfolgt ist, lässt sich bereits zum Inhalt und dem Handlungsbedarf folgendes sagen:
- Unternehmen müssen künftig geschlechtsbezogene Lohnunterschiede offenlegen.
- Vertraulichkeitsklauseln in Arbeitsverträgen, die die Offenlegung von Gehältern verbieten, sind unzulässig (Verbot von Gehaltsverschwiegenheit).
- Beschäftigte haben das Recht auf individuelle Auskunft über das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Tätigkeiten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
- Unternehmen müssen ihre Vergütungsstrukturen überarbeiten, Berichtssysteme einführen und Prozesse in den Personalabteilungen anpassen.
- Bei Klagen wegen Lohndiskriminierung liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, nicht mehr bei der betroffenen Person.
- Mitgliedstaaten müssen wirksame Sanktionen bei Verstößen vorsehen, einschließlich Schadensersatz für Betroffene. In welcher Höhe dies erfolgen wird, ist noch offen.
Welche Betriebe sind betroffen?
Grundsätzlich sind alle Betriebe betroffen, was die Auskunfts- und Informationspflichten angeht.
Die Richtlinie sieht darüber hinaus vor, dass Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten regelmäßig über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede berichten müssen.
Bei einer Lohnlücke von mehr als 5 %, die nicht gerechtfertigt werden kann, müssen Maßnahmen zur Behebung ergriffen werden.
- Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten müssen erstmals bis 7. Juni 2031 berichten,
- Unternehmen ab 150 Beschäftigten bis 7. Juni 2027, jeweils für das Vorjahr;
- Unternehmen ab 250 Beschäftigten treffen weitere Berichts- und Veröffentlichungspflichten.
Handlungsempfehlungen für die Betriebe
Details wurden zwar noch nicht festgelegt, aber auf jeden Fall sollten Betriebe ab 150 Beschäftigten (es zählen die Köpfe, unabhängig von der Wochenarbeitszeit) bereits ab 2026, ab 100 Beschäftigten ab 2030 die folgenden Vorbereitungen abgeschlossen haben:
- Lohnsystem analysieren:
- Gibt es objektive Kriterien für Löhne (z. B. Qualifikation, Erfahrung)?
- Gibt es geschlechtsspezifische Unterschiede?
- Dokumentation & Transparenz:
- Stellenbeschreibungen und Gehaltsbänder definieren.
- Kriterien für Lohnentscheidungen schriftlich festhalten.
- Kommunikation:
- Mitarbeitende über ihre Rechte informieren.
- Ansprechpartner für Entgeltfragen benennen.
- Prüfverfahren vorbereiten:
- Ab 100 Mitarbeitenden: Pflicht zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren.
- Ab 250 Mitarbeitenden: Berichtspflicht über Gleichstellung und Entgeltgleichheit .
Sobald ein veröffentlichter Gesetzesentwurf vorliegt und später die Umsetzung der Richtlinien nationales Recht erfolgt ist, werden wir Sie weiter informieren.
Für Rückfragen und Erläuterungen steht Ihnen unser Justiziar Sven Oliver Schmidt gern zur Verfügung.
