Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) verpflichtet die Mitgliedstaaten, bis zum 7. Juni 2026 umfassende Regelungen zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern umzusetzen. Auch Deutschland wird sein bestehendes Entgelttransparenzrecht deutlich verschärfen. Für Arbeitgeber in der Tourismus- und Gastronomiebranche bedeutet dies tiefgreifende organisatorische und strukturelle Anpassungen.
Ziel der Richtlinie ist es, das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle wirksam zu reduzieren. Zwar ist der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ seit Langem europarechtlich verankert, in der Praxis bestehen jedoch weiterhin erhebliche Unterschiede. Die neue Richtlinie setzt deshalb auf verbindliche Transparenzpflichten, Auskunftsansprüche und Berichtssysteme mit klaren Durchsetzungsmechanismen.
Warum die Branche besonders betroffen ist!
Die Tourismus- und Gastronomiebranche weist strukturelle Besonderheiten auf, die die Umsetzung der Richtlinie besonders anspruchsvoll machen. Unterschiedliche Tätigkeitsprofile vom Service bis zum Management, variable Vergütungsbestandteile, tarifliche und außertarifliche Strukturen, Teilzeit- und Saisonmodelle sowie eine hohe Personalfluktuation führen häufig zu historisch gewachsenen Vergütungssystemen. Diese sind nicht immer systematisch dokumentiert oder nach objektiven Kriterien strukturiert. Genau hier setzt die Richtlinie an und verlangt künftig transparente und nachvollziehbare Entgeltstrukturen.
Was ist künftig zu erwarten?
Transparenz im Bewerbungsverfahren
Eine zentrale Neuerung betrifft bereits das Bewerbungsverfahren. Arbeitgeber werden verpflichtet sein, Bewerberinnen und Bewerbern das Einstiegsentgelt oder zumindest eine realistische Gehaltsspanne offenzulegen. Zusätzlich sind einschlägige tarifliche Regelungen zu benennen. Fragen nach der bisherigen Vergütung sind künftig unzulässig. Auch Stellenausschreibungen und Auswahlverfahren müssen konsequent geschlechtsneutral gestaltet werden. Für viele Betriebe bedeutet dies, verbindliche Gehaltsbänder zu definieren und transparente Kriterien für Erfahrungsstufen, Qualifikationen und Verantwortungsbereiche festzulegen.
Offenlegung der Entgeltkriterien
Künftig müssen sämtliche Kriterien zur Festlegung und Entwicklung von Entgelt objektiv, geschlechtsneutral und für Beschäftigte zugänglich sein. Dies betrifft nicht nur das Grundgehalt, sondern ebenso Zulagen, Funktionszuschläge, variable Vergütungsbestandteile, Leistungsprämien und Beförderungsentscheidungen. Gerade in Betrieben mit leistungsabhängigen Vergütungssystemen oder individuellen Bonusregelungen wird eine sorgfältige Dokumentation und klare Systematik erforderlich sein. Intransparente oder ausschließlich einzelfallbezogene Entscheidungen bergen künftig erhebliche rechtliche Risiken.
Individuelle Auskunftsansprüche
Ein weiterer wesentlicher Bestandteil der Richtlinie ist das umfassende Auskunftsrecht der Beschäftigten. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter kann künftig Informationen über das eigene Entgelt sowie über die durchschnittlichen Entgelte vergleichbarer Tätigkeiten verlangen. Diese Durchschnittswerte sind nach Geschlecht aufzuschlüsseln. Die Auskunft ist innerhalb von zwei Monaten zu erteilen, und Arbeitgeber müssen ihre Belegschaft jährlich aktiv über dieses Recht informieren. Insbesondere in kleineren Führungsteams oder bei spezialisierten Positionen kann diese Transparenz bislang verdeckte Vergütungsunterschiede sichtbar machen.
Wegfall von Verschwiegenheitsklauseln
Vertragliche Regelungen, die Beschäftigte daran hindern, über ihr Entgelt zu sprechen oder Ansprüche auf gleiches Entgelt geltend zu machen, werden künftig unwirksam sein. Die bisher in vielen Betrieben gelebte Praxis strikter Vertraulichkeit beim Thema Vergütung wird dadurch rechtlich deutlich eingeschränkt. Beschäftigte dürfen Informationen über ihr Entgelt offenlegen, wenn dies der Durchsetzung ihrer Rechte dient.
Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten
Für größere Unternehmen führt die Richtlinie zusätzliche Berichtspflichten ein. Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten. Die Häufigkeit der Berichterstattung richtet sich nach der Unternehmensgröße und reicht von jährlichen Berichten bei Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten bis zu dreijährlichen Berichten bei kleineren Unternehmen innerhalb dieser Schwelle. Die Berichte müssen u.a. detaillierte Angaben zum Gender Pay Gap, zu variablen Entgeltbestandteilen, zu Quartilsanalysen sowie zur Verteilung von Frauen und Männern in Entgeltgruppen enthalten. Adressaten sind die Beschäftigten, Arbeitnehmervertretungen sowie auf Anfrage zuständige Behörden.
Verpflichtende Entgeltbewertung bei deutlichem Lohngefälle
Ergibt sich aus dem Bericht ein Entgeltgefälle von mehr als fünf Prozent innerhalb einer vergleichbaren Arbeitnehmergruppe, ist gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchzuführen. Ziel ist die Analyse der Ursachen und die Entwicklung konkreter Maßnahmen zur Beseitigung möglicher Ungleichbehandlungen. Auch tarifgebundene Betriebe sind hiervon nicht automatisch ausgenommen, da Unterschiede häufig aus Zulagen, variablen Bestandteilen oder individuellen Vereinbarungen resultieren können.
Organisatorische Herausforderungen
Die praktische Umsetzung der Richtlinie wird für viele Betriebe mit erheblichem organisatorischem Aufwand verbunden sein. Vergütungssysteme müssen analysiert, strukturiert dokumentiert und gegebenenfalls neu gestaltet werden. HR-Prozesse sind anzupassen, interne Reporting-Strukturen aufzubauen und Führungskräfte für die neuen Anforderungen zu sensibilisieren. Darüber hinaus sind sämtliche Informationen barrierefrei bereitzustellen, um auch Beschäftigten mit Behinderungen uneingeschränkten Zugang zu gewährleisten. Verstöße gegen die neuen Vorgaben können künftig mit Sanktionen verbunden sein, deren konkrete Ausgestaltung der nationale Gesetzgeber regeln wird.
Fazit: Frühzeitig handeln und Chancen nutzen!
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt erhebliche neue Pflichten mit sich, bietet jedoch zugleich die Chance, Vergütungssysteme transparenter, gerechter und professioneller zu gestalten. Gerade in einer Branche, die unter Fachkräftemangel leidet, kann ein nachvollziehbares und objektives Entgeltsystem das Vertrauen der Beschäftigten stärken und die Arbeitgeberattraktivität nachhaltig erhöhen. Auch wenn die konkrete nationale Umsetzung noch aussteht, ist die Richtung klar: Mehr Transparenz, stärkere Durchsetzung individueller Rechte und eine systematische Überprüfung bestehender Vergütungsstrukturen. Arbeitgeber in Tourismus und Gastronomie sollten die verbleibende Zeit bis Juni 2026 nutzen, um ihre Entgeltsysteme frühzeitig rechtssicher auszurichten. Wenn Sie prüfen möchten, ob Ihr Vergütungssystem den künftigen Anforderungen standhält, empfiehlt sich eine frühzeitige arbeitsrechtliche und organisatorische Analyse.
